Pubblicato il
10/10/2026
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Lo stress lavoro-correlato è uno dei rischi che il datore di lavoro deve valutare, come il rumore o il rischio chimico. Lo stabilisce l’articolo 28 del D.Lgs. 81/2008, che lo inserisce tra i rischi oggetto della valutazione «secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004».
La valutazione va fatta seguendo le indicazioni della Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro, diffuse con la lettera circolare del Ministero del Lavoro del 18 novembre 2010. Le indicazioni descrivono il livello minimo di attuazione dell’obbligo, valido per i datori di lavoro pubblici e privati, e l’obbligo è comunque in vigore dal 1° agosto 2010.
Un punto va chiarito subito: la valutazione non riguarda lo stato di salute delle singole persone. Riguarda i fattori del contenuto e del contesto del lavoro che possono generare stress, cioè come è organizzato il lavoro, non chi lo svolge.
Una lista di controllo compilata senza ascoltare chi lavora misura l’opinione di chi la compila.
Massimo Bonzano
La valutazione preliminare: indicatori oggettivi
La prima fase è sempre necessaria. Si basa su indicatori oggettivi e verificabili, raggruppati in almeno tre famiglie: gli eventi sentinella, i fattori legati al contenuto del lavoro e quelli legati al contesto. Gli eventi sentinella sono dati che l’azienda ha già: indici infortunistici, assenze per malattia, turnover, procedimenti e sanzioni, segnalazioni del medico competente, lamentele formalizzate.
La valutazione riguarda tutti i lavoratori, compresi dirigenti e preposti, e si svolge per gruppi omogenei, cioè gruppi di persone esposte a fattori dello stesso tipo. La effettua il datore di lavoro con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, coinvolgendo il medico competente, dove nominato, e consultando il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
Per i fattori di contenuto e di contesto le indicazioni chiedono di sentire i lavoratori o i loro rappresentanti; nelle aziende più grandi si può coinvolgere un campione rappresentativo. Si possono usare liste di controllo, come quella proposta dalla metodologia INAIL, che però restano uno strumento e non sostituiscono il confronto.
Gli indicatori della fase preliminare
- Eventi sentinella: infortuni, assenze per malattia, turnover, procedimenti e sanzioni, segnalazioni del medico competente, lamentele formalizzate.
- Contenuto del lavoro: ambiente e attrezzature, carichi e ritmi, orari e turni, corrispondenza tra competenze e requisiti richiesti.
- Contesto del lavoro: ruolo nell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo, conflitti interpersonali, sviluppo di carriera, comunicazione.
Chi partecipa
- Il datore di lavoro, responsabile della valutazione.
- Il responsabile del servizio di prevenzione e protezione.
- Il medico competente, dove nominato.
- Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, che va consultato.
- I lavoratori, sentiti direttamente o tramite un campione rappresentativo.
Quando serve la valutazione approfondita
Se la fase preliminare non fa emergere elementi di rischio, il risultato si riporta nel documento di valutazione dei rischi e si prevede un piano di monitoraggio. Se invece emergono criticità, si pianificano interventi correttivi: organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi o formativi.
La valutazione approfondita entra in gioco quando questi interventi si rivelano inefficaci. In questa fase si raccoglie la percezione dei lavoratori sui fattori emersi, con questionari, focus group o interviste semistrutturate, limitatamente ai gruppi omogenei in cui sono state rilevate le criticità. Nelle imprese fino a cinque lavoratori il datore di lavoro può sostituire questi strumenti con riunioni in cui i lavoratori partecipano direttamente alla ricerca delle soluzioni e alla verifica della loro efficacia.
Come tutta la valutazione dei rischi, anche questa va rielaborata quando cambiano in modo significativo il processo produttivo o l’organizzazione del lavoro (art. 29). Una riorganizzazione, un nuovo sistema di turni o una fusione tra reparti sono buoni motivi per riaprirla.
Gli errori più frequenti
La lista di controllo compilata dal solo datore di lavoro, senza sentire i lavoratori. L’intera azienda trattata come un unico gruppo omogeneo, che nasconde le criticità dei singoli reparti. Le misure correttive generiche, del tipo «migliorare la comunicazione», senza un responsabile e senza una verifica. La valutazione mai riaperta dopo una riorganizzazione.
Glob-Tek imposta il percorso di valutazione sugli indicatori aziendali e, quando serve, lo conduce con il supporto di psicologi. Nella stessa area segue anche gli altri rischi organizzativi che l’articolo 28 chiede di considerare, come quelli legati alle differenze di genere e all’età. Il servizio fa parte dell’area Rischi psicosociali.
